Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği süre boyunca biriktirdiği “kıdem” karşılığında alacağı maddi tazminattır. İşçi, çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek verirken, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı brüt ücret dikkate alınarak ödenir.
Kıdem Tazminatı Şartları:
İşçi: İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir. İş Kanunu’nun 14. Maddesi, belirli iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişilerin yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar. Örneğin, deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler kıdem tazminatı alamazlar.
Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alamaz. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa dahi sürenin 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tamamı dâhil edilir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi ister yazılı ya da sözlü olsun belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin sözleşmeyi haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Belirli iş sözleşmesinde ise çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İşveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İş Kanunu’na göre işverenin haklı nedenle fesih yapabileceği durumlar şunlardır:
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
- İşçinin nitelikleri hakkında gerçeğe aykırı bilgi vermesi
- İşçinin işverene karşı ahlaka aykırı sözler söylemesi
- İşçinin başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunması
- İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
- İşçinin iş yerinde suç işlemesi.
- İşçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi
- İşçinin görevlerini yerine getirmemesi
- İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya iş yerindeki mallara zarar vermesi
Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması:
- İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden dolayı hastalığa veya sakatlığa uğraması ve bu sebeple devamsızlığın art arda 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi
Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması:
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması
Yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır. Bir diğer deyişle bu nedenlerin varlığı halinde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini sonlandırabilecektir.
İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırma hakkına sahiptir. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenlemektedir. Bu hakkı kullanabilmesi için bazı durumlar öngörülmüştür:
Sağlık Sebepleri:
- İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:
- İşverenin iş sözleşmesi esnasında yanlış bilgi vermesi veya işçiyi yanıltması
- İşverenin işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması
- İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
- İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi
Zorlayıcı Sebepler:
- İşçinin işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
Yukarıdaki durumlar gerçekleştiğinde, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Kıdem Tazminatı Ödenmesinde Süre
Kıdem tazminatının ödenme süresi ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda net bir süre belirtilmemiştir. Ancak, genel kanı ve uygulamada, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren derhal ve makul bir süre içinde ödenmesi gerektiği yönündedir. Nitekim İş Kanunu’nun “Ücret ve Ücretin Ödenmesi” başlıklı 32. Maddesi gereğince “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” Kıdem tazminatının fesihten hemen sonra ödenmesi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren geçen hizmet süresi ve son aldığı brüt ücret üzerinden yapılır. İşte genel bir hesaplama formülü:
Kıdem Tazminatı=Hizmet Süresi(Yıl)×Son Brüt Ücret
Hesaplama Adımları:
- Son Brüt Ücret: İşçinin işten ayrıldığı tarihteki son brüt maaşı
- Hizmet Süresi: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren tamamlanan her yıl için
- Yıl Küsurları: Tam yıldan arta kalan gün ve aylar için günlük ücret üzerinden hesaplama yapılır.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı
Kıdem tazminatı alacakları için Türkiye’deki yasal düzenlemelere göre zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ve 5 yılın sonunda sona erer. Eğer bu süre içinde kıdem tazminatı talebinde bulunulmazsa veya dava açılmazsa, kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar ve bu hak kaybedilecektir.
